Управление персоналом: современная российская практика

Таким образом, принятая на «Яхонте» система оплаты была ошибочной как с точки зрения теории ожиданий Врума, так и теории справедливости.

наличие фрустрационного конфликта у Неверовой, Ковчановой, Базаровой и, отчасти, у Кашиной. Это проявлялось в безразличии и негативизме (критике любых предложений) у Неверовой, смирении и уходе у Ковчановой, негативизме у Базаровой, регрессии (выполнении технической работы, более свойственной подчиненным) и компенсации (погружении в работу с еще большей энергией, чтобы компенсировать чувство несоответствия требованиям) у Кашиной. Причины фрустрационных конфликтов у упомянутых топ-менеджеров предприятия лежат как в плоскости организационного конфликта, так и в несоответствии индивидуальных KSA[3] занимаемой должности (в случае Неверовой и Кашиной).

демотивированы гигиеническими факторами с точки зрения двухфакторной модели Герцберга.

Часто на практике не делают различия между понятиями «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», что может привести к недопониманию.

фокус при управлении человеческими ресурсами– стратегический, а при управлении персоналомоперативный.

• анализ содержания работы каждого работника организации;
• планирование потребности в персонале;
• подбор, создание базы данных кандидатов, отбор персонала;
• наем и увольнение работников;
• ориентация, адаптация и обучение новых работников;
• управление оплатой труда работников;
• оценка эффективности работы;
• коммуникации в организации;
• обучение, развитие, планирование карьеры работников;

• Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами.
• Персонал предприятия – это не только работники организации, но также ее будущие и бывшие сотрудники.
• Работник и работодатель – равные партнеры, имеющие свои цели.
• Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.
• Эффективное управление персоналом зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры и жизни находится работник.
• Менеджеры по персоналу – это линейные менеджеры.
• Специалисты кадровых служб – это эксперты в области управления людьми.
• Любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.

По существу, для любого менеджера работа по управлению человеческими ресурсами сводится к трем основным проблемам.
1. Найтидля выполнения определенной трудовой функции высокопрофессионального работника.
2. Обеспечить высокую эффективностьработника за счет правильно организованной адаптации, профориентации, обучения и развития, адекватной потребностям работника мотивации.
3. Удержатьнеобходимого работника от его ухода из организации.

• Любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.